Créer un milieu de travail psychologiquement sain
Conseils pour composer avec l’incapacité mentale des employés.
La pandémie de COVID-19 a fait ressortir la nécessité, pour les employeurs, de privilégier le bien-être et la santé mentale de leurs employés, tant pour assurer la sécurité que pour favoriser la productivité et la satisfaction professionnelle. Selon la législation sur les droits de la personne, les employeurs doivent aussi proposer des mesures d’adaptation en cas d’incapacité mentale. Même si le tour d’horizon ici ne se veut pas exhaustif, les employeurs doivent garder à l’esprit ce qui suit lorsque des problèmes de santé mentale surviennent au travail, qu’ils découlent ou non de la pandémie.
Comprendre leur rôle
Selon les lois sur les droits de la personne, les employeurs sont tenus d’éviter la discrimination fondée sur une incapacité mentale et de proposer des mesures d’adaptation aux employés ayant une telle incapacité. La législation sur la santé et la sécurité au travail, elle, exige que les employeurs fournissent un lieu de travail « sécuritaire » sur les plans physique et psychologique. L’employeur joue donc un rôle primordial dans la création d’un milieu de travail psychologiquement sain.
Instaurer une culture du milieu de travail psychologiquement sain
L’employeur a une obligation d’adaptation s’il sait qu’un employé a besoin de mesures d’adaptation. Cependant, si l’employé est réticent à parler de ses problèmes de santé mentale ou à communiquer de l’information à ce sujet – par peur d’être stigmatisé ou rejeté, ou pour protéger sa vie privée –, cela complique les choses. Quand l’employeur est au courant de la situation, il peut y voir et gérer le milieu de travail dans l’intérêt de tous. Fait à noter, les employés sont plus susceptibles d’aborder le sujet lorsqu’ils sentent une ouverture de la part de l’employeur. Voici comment les employeurs peuvent instaurer une culture du milieu de travail psychologiquement sain :
Mettre en place une politique d’adaptation qui donne le ton en reconnaissant leur rôle et celui du personnel, en énonçant les comportements inacceptables, en encourageant les employés à demander de l’aide et en expliquant à ces derniers le processus en place.
Participer à des initiatives de santé mentale au travail, comme la Semaine de la santé mentale de l’ACSM (qui a lieu chaque année) et Bell Cause pour la cause.
Accéder aux demandes de mesures d’adaptation du personnel de bonne foi, et éviter la stigmatisation, les suppositions ou encore les stéréotypes sur la santé mentale.
Savoir reconnaître les signes de maladie mentale
L’employeur est aussi tenu de fournir des mesures d’adaptation quand il « devrait savoir » que l’employé en a besoin. Il a l’« obligation de se renseigner » lorsque de l’information ou des circonstances laissent raisonnablement supposer que l’employé a une incapacité pour laquelle il pourrait avoir besoin de mesures d’adaptation. Par exemple, un mauvais rendement au travail tellement inhabituel que l’employeur devrait demander à l’employé s’il a besoin de mesures d’adaptation. Il est donc préférable de former les gestionnaires et les superviseurs sur les symptômes et indicateurs de problèmes de santé mentale, comme des absences fréquentes (et parfois inexpliquées) et d’autres comportements inhabituels.
Recueillir des renseignements médicaux
L’obligation de l’employeur de fournir des mesures d’adaptation pour une incapacité se fonde sur des données fiables (et non de simples affirmations) indiquant que l’employé a une incapacité l’empêchant d’accomplir ses tâches normales. Pour que cette obligation s’impose, l’employé doit démontrer, généralement par des preuves médicales, l’existence d’une « incapacité », les limitations qui en découlent et le lien entre cette incapacité et les mesures d’adaptation demandées.
En général, l’employeur peut demander à l’employé les renseignements médicaux nécessaires dans les circonstances (et pas plus), et inversement, l’employé est tenu de lui communiquer ces renseignements. On parle ici notamment de la nature générale de la maladie, de la manière dont l’incapacité se manifeste, de son caractère permanent ou temporaire, du temps nécessaire pour constater une amélioration, des limites associées à l’incapacité (surtout par rapport aux attributions de l’employé), du fondement de l’avis médical, et des traitements et médicaments qui pourraient avoir un quelconque effet sur l’exécution du travail. L’employeur pourrait exiger un deuxième avis médical ou d’autres renseignements médicaux, mais uniquement si c’est raisonnable et justifiable dans les circonstances. Toutefois, le traitement des problèmes de santé mentale n’est pas chose simple, et il faut parfois du temps pour obtenir ces renseignements. La patience est de mise.
L’employeur doit assurer la confidentialité des renseignements médicaux obtenus et ne les divulguer qu’aux personnes qui ont besoin de les connaître, par exemple celles jouant un rôle dans l’offre de mesures d’adaptation.
Faire preuve de créativité, de rigueur et de bonne foi
Lorsque l’employeur est tenu de fournir des mesures d’adaptation, il doit déterminer et évaluer ses options et mettre en place une solution. Sinon, il lui faut démontrer que la différence de traitement découlant de l’incapacité constitue une « exigence professionnelle justifiée », c’est-à-dire qu’il ne peut fournir à l’employé des mesures d’adaptation sans qu’elles constituent des contraintes excessives, ou encore qu’il a proposé de telles mesures dans la limite où il peut éviter des contraintes excessives.
Les mesures d’adaptation possibles varient d’un cas à l’autre, mais il existe souvent beaucoup d’options. L’employeur doit faire preuve de créativité dans sa recherche de solutions et peser avec rigueur et bonne foi les avantages et inconvénients de chaque mesure, en fonction de critères précis et en gardant des traces de ses démarches. Prouver une « contrainte excessive », c’est loin d’être du gâteau : pour quantifier cette contrainte, on peut notamment invoquer le fardeau financier, le non-respect d’une convention collective, le moral des troupes, l’interchangeabilité de la main-d’œuvre, l’adaptabilité des installations, ainsi que les risques pour la sécurité et les personnes qui les portent.
