Cinq leçons à tirer du leadership noir

Bonjour à tous,

Avant d’étudier en droit, j’ai travaillé pour le gouvernement de l’Ontario dans les cabinets de plusieurs sous-ministres. J’ai également effectué un bref séjour au bureau du Procureur général, dans le groupe d’affaires, dans le cadre d’un programme destiné aux jeunes professionnels. J’ai donc une bonne compréhension de l’environnement dans lequel vous évoluez.

Comme nombre d’établissements et d’entreprises, le gouvernement de l’Ontario lutte contre le racisme.

Il a adopté une loi et a mis en place un cadre destiné à cibler le genre de racisme systémique qui empêche les fonctionnaires racialisés, et de façon générale les Ontariens en quête d’équité, de connaître le même succès que leurs homologues blancs.

Les gens de couleur sont aussi susceptibles d’être confrontés aux préjugés systémiques au Canada qu’au racisme flagrant. Nous affichons tous un parti pris; c’est dans notre ADN. Le fait d’être en mesure de reconnaître l’ami de l’ennemi était avantageux pour nous au début de l’humanité. Les problèmes se présentent lorsque nous prenons conscience de nos préjugés et que nous continuons en ce sens; lorsque nous ne corrigeons pas les erreurs que nous avons commises. Malheureusement, pour faire avancer leur cause, ce sont souvent les personnes de couleur qui doivent faire tomber les préjugés, et non les détenteurs du pouvoir.

Aujourd’hui, on m’a invitée ici pour vous parler du véritable leadership. Internet est inondé d’articles décrivant les cinq, les sept, voire les douze étapes à franchir pour devenir un bon leader.

Le nombre d’étapes est encore plus difficile à déterminer pour les leaders racialisés, parce que l’authenticité évoque un tout autre contexte pour les personnes appartenant à des groupes différents en quête d’équité.

Je ne prétendrai pas avoir toutes les réponses, mais j’ai cerné ce que j’appellerai les « cinq leçons à tirer du véritable leadership ».

1. Faites preuve de résilience

On m’a rappelé la première leçon lorsque j’ai appris que j’étais candidate à la présidence de l’ABC.

Mes parents ont quitté la Jamaïque pour immigrer au Canada afin d’offrir une meilleure vie à leurs enfants. Ils m’ont appris ainsi qu’à mes frères à accorder une grande importance à l’éducation pour les débouchés qui pouvaient se présenter et les endroits où cela pourrait nous mener. Cela m’a conduit tout d’abord à une carrière au sein des communications gouvernementales, puis au droit. À l’heure actuelle, je suis en congé de mon poste de vice-présidente et directrice de la conformité des services bancaires et marchés mondiaux pour le pays à Bank of America Merrill Lynch.

Je suis seulement la dixième femme présidente, et la première présidente de couleur à l’Association du barreau canadien, dont l’existence remonte à 124 ans. Si je suis ici, c’est grâce aux sentiers tracés par mes prédécesseurs et aussi parce que j’ai travaillé fort pour arriver à un point où il m’était possible d‘obtenir des postes de responsabilité. Donc, lorsque j’ai appris ma nomination à titre de vice-présidente, j’ai senti que j’avais accompli quelque chose pour laquelle j’avais travaillé. J’étais heureuse et fière, tout comme mes amis et ma famille.

Cependant, l’un des premiers commentaires que j’ai entendus lorsque mon parcours vers la présidence a été annoncé a été celui-ci : « la présidence aurait dû être confiée à une personne qui le méritait ». Pour être honnête, il y a un certain nombre de raisons pour lesquelles on pourrait croire que je n’étais pas en droit d’obtenir ce poste : on croyait peut-être que je n’avais pas l’expérience requise, que j’étais trop timide et discrète, ou encore, et il faut en tenir compte, qu’en tant que jeune femme noire, je n’étais pas à la hauteur de la tâche.

L’ABC est un organisme progressiste qui joint le geste à la parole lorsqu’il s’agit d’égalité et de diversité. Le fait de respecter nos aspirations, cependant, est un marathon, pas un sprint, et ce n’est pas tout le monde qui reste à l’écart qui vous encourage.

Il s’agit là d’une énorme pression sur quiconque est le premier, voire le seul en son genre. Michelle Obama mentionne qu’elle savait que sa famille devait avoir une conduite irréprochable pendant le règne de son mari pour prouver qu’un président noir pouvait réussir de façon honorable, afin de préparer le terrain pour le prochain président non blanc.

Je ne suis pas tout à fait dans la même situation que les Obama, mais je ressens la pression de vouloir démentir les stéréotypes et ouvrir la voie à la prochaine personne de couleur. Contrairement aux Obama, je suis en mesure de voir qui me suivra – Charlene Theodore, qui sera la première femme noire présidente de l’ABO en septembre.

Mon vice-président actuel, Brad Regehr, sera le premier président autochtone de l’ABC. Je suis très consciente du fait de ne pas vouloir laisser un fardeau à porter à l’une ou à l’autre de ces personnes.

La Harvard Business School a récemment mené une étude sur ses diplômés. Sur les 2 300 étudiants noirs ayant terminé le programme, seulement 67 d’entre eux étaient des femmes qui ont accédé à des postes de direction au sein de sociétés américaines.

Ces 67 femmes avaient toutes une caractéristique commune, soit la résilience. Elles ont pu tirer des enseignements de leurs échecs qu’elles ont considérés comme des moments favorables à leur apprentissage, elles ont tenu compte de leurs besoins, et, plus important encore, elles sont ALLÉES DE L’AVANT. Comme l’a dit la romancière Toni Morrison, « Si vous voulez prendre votre envol, vous devez vous délester du poids de votre passé ».

Ma première leçon visant à exercer le leadership est donc de faire preuve de résilience.

Les désavantages de cette leçon sont les suivants : ce qui fait de vous un bon avocat, comme le scepticisme, les soupçons et le pessimisme, fait de vous le contraire de résilient.

Le D^r Larry Richard est un psychologue du travail et l’auteur de l’ouvrage The Lawyer Brain. Il dit qu’il est possible de détourner vos réseaux de neurones et de devenir plus résilient, mais cela demande des efforts et de la volonté. Les choses ne se passeront pas toujours comme vous le voudrez. Vous ne pouvez pas choisir chaque issue, mais dans une certaine mesure, vous pouvez choisir votre façon de réagir à un stimulus précis. Si vous trouvez le moyen de rester optimiste face à l’insulte ou à la déception, vous parviendrez à faire preuve de résilience.

L’avocate et accompagnatrice Paulette Pommells mentionne que le fait d’être surchargé de travail et épuisé ne renforce pas la résilience. Elle propose que vous approchiez le renforcement de la résilience comme vous le feriez pour votre routine d’entraînement : multiplier les efforts, arrêter, récupérer, puis essayer de nouveau.

2. Faites-vous des amis

Le vieux dicton : « les personnes que vous connaissez sont plus importantes que ce que vous savez » est plus vrai que jamais. Les avocats racialisés de l’Ontario ont déterminé que l’absence de réseaux professionnels désavantageait leur carrière.

Cela s’explique du fait que, selon une étude de l’Université de Toronto, les étudiants racialisés sont plus susceptibles que leurs homologues blancs d’être la première génération d’immigrants, et leurs parents risquent davantage d’être des cols bleus. Plus de 10 % des répondants blancs ont indiqué que leur père avait fait des études en droit, tandis que moins de 2 % des répondants racialisés ont affirmé la même chose. Ils ne sont pas issus de familles exerçant des professions libérales qui permettent de compter sur un réseau de contacts et de gens qui peuvent agir à titre de parrains ou marraines.

Selon une étude sur les femmes noires ayant obtenu leur diplôme de Harvard, un élément clé de leur réussite était leur entourage : des gens qui croyaient en elles malgré leurs échecs, qui leur formulaient des commentaires constructifs, qui se donnaient pour mission de leur ouvrir des débouchés.

Qui peut donc vous aider?

Regardez autour de vous. Nous sommes tous membres d’une multitude de communautés sur le plan personnel et professionnel.

Sans hésiter, je peux nommer cinq communautés auxquelles j’appartiens : avocats, juristes d’entreprise, avocats noirs, avocates noires. Je peux affirmer que chacune de ces communautés a joué un rôle dans ce que je suis devenue. Elles m’ont appris ce que je devais savoir. Elles ont renforcé ma conviction selon laquelle je suis sur la bonne voie.

La deuxième leçon consiste à établir et à renforcer vos communautés.

Lorsque nous devons surmonter des obstacles, comme le racisme systémique ou même des préjugés inconscients, les réseaux personnels et professionnels qui encouragent à s’exprimer, les mentors – et mieux encore, les parrains et marraines – sont essentiels à notre réussite. Ces relations ne se tissent toutefois pas toutes seules, et vous limitez vos chances lorsque vous ne faites pas tout ce que vous pouvez pour les créer.

J’ai entendu dire que les avocats font affaire dans le domaine des relations interpersonnelles. Peu importe où vous en êtes dans votre carrière, vous devez prendre la peine de vous présenter, de vous rencontrer et de vous intégrer dans des groupes dans lesquels vous savez qu’il vaut la peine de vous joindre.

Et ce, même si vous avez l’impression de ne rien avoir en commun avec eux.

Nous faisons tous partie du genre humain, et nous aimons être remarqués. Envoyez des notes personnelles, faites circuler des articles intéressants, interagissez de diverses façons.

Faites tout cela tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de vos ministères et industries. J’en profite pour faire un peu la promotion de l’ABC : c’est une excellente façon d’apprendre à connaître les juristes exerçant dans divers domaines, et de réseauter avec eux. Prêtez attention aux gens qui ont les qualités que vous recherchez et faites-vous un devoir d’apprendre à les connaître. Trouvez les restos où ils aiment aller, invitez-les à luncher et soyez bien préparé à leur parler de sujets qu’ils trouveront intéressants pour qu’à leur tour, ils vous trouvent intéressant. Apprenez à les connaître, découvrez la recette de leur succès.

Carla Harris, banquière en investissements chez Morgan Stanley, l’une des quelques femmes noires à se classer parmi les meilleures de Wall Street, mentionne deux types d’atouts à cultiver et à dépenser en milieu de travail. La première est le rendement que vous procurez en présentant des résultats supérieurs aux attentes.

La seconde est les relations interpersonnelles.

Vous les créez en investissant dans les personnes qui font partie de votre environnement, en établissant des liens et en interagissant avec elles ainsi qu’en leur permettant de vous connaître. Surtout si elles peuvent vous aider en tant que parrains ou marraines.

Donc, lorsque l’on vous demandera comment vous aider, assurez-vous d’avoir une réponse.

Si l’on sollicite votre aide, soyez assez intelligent pour donner au suivant. Carla Harris mentionne que vous exercez votre pouvoir en le redonnant au prochain.

3. Développez votre intelligence émotionnelle

Les deux premières leçons sur la résilience et le renforcement des communautés mènent directement à la troisième leçon : travaillez sur votre intelligence émotionnelle.

Contrairement au QI, qui est un indice numérique, l’IE ou intelligence émotionnelle est évaluée d’après votre capacité à ressentir de l’empathie, à communiquer et à interagir avec les autres.

Faire preuve d’intelligence émotionnelle signifie être conscient de vous-même, avoir confiance en vos capacités, prendre conscience des domaines où vous devez vous améliorer, être en mesure de gérer vos émotions; ce qui ne veut pas dire que vous ne devez pas en ressentir. Vous n’avez pas à devenir de glace, mais vous devez gérer les sentiments extrêmes de façon saine. Cela signifie également assumer la responsabilité de votre rendement, être digne de confiance et consciencieux, avoir des objectifs précis et une attitude positive, être capable d’empathie à l’égard des autres, déchiffrer les signaux et réagir de façon appropriée.

Une IE saine est essentielle à tout juriste qui vise à bousculer le modèle de base propre à la culture des grands cabinets, qui historiquement, ont toujours glorifié la race blanche, l’hétéronorme et les compétences masculines. Cela peut vous aider à choisir le bon cabinet où travailler.

Il arrive souvent de ne pas pouvoir se permettre d’être pointilleux sur l’emploi que vous convoitez, surtout en sortant de la faculté de droit, avec des prêts à rembourser.

Cependant, si vous pouvez vous le permettre, faites un choix de façon éclairée. Vous ne pouvez pas vraiment savoir quelle sera votre réaction à une situation avant de la vivre. Le fait de bien se documenter sur un cabinet, de connaître vos forces et vos limites, le style du cabinet et si ce dernier peut cadrer avec votre propre style peut vous aider à limiter vos choix aux milieux de travail qui sont les plus susceptibles de vous convenir.

Dans cette profession, il est important d’être complètement vous-même au travail – votre engagement total, toute votre attention, votre ensemble de compétences, et ce, tous les jours. Vous devez avoir le courage de partir si vous n’y parvenez pas. D’autre part, si vous occupez votre emploi de rêve, il vaut peut-être la peine d’essayer de changer les choses. Après tout, le cabinet a intérêt à veiller à ce que tous les employés soient mobilisés et dévoués. N’oubliez pas que les employeurs sont plus enclins à agir sur une solution que sur une plainte.

4. Soyez authentique

L’authenticité y est pour beaucoup dans la façon dont vous vous intégrez à la culture du milieu de travail. Lorsque vous êtes authentique, vous êtes fidèle à vous-même et agissez en conformité avec vos principes.

Dans n’importe quelle organisation, un certain niveau de conformité à la culture est nécessaire.

Toutefois, il arrive souvent que les gens de couleur aient une « identité de travail ». Nous faisons des compromis ou négocions avec le sentiment de notre propre valeur afin d’adopter ce qui est plus acceptable – modifier notre façon de nous vêtir, notre coiffure ou agir de manière explicite pour nier nos stéréotypes culturels.

Ritu Bhasin, auteure de l’ouvrage The Authenticity Principle, affirme que le problème avec ce genre de préjugé systémique auquel sont exposés les gens de couleur en milieu de travail est que nous l’intériorisons et qu’il se manifeste dans nos convictions selon lesquelles nous sommes des imposteurs. Cela nous amène à modifier notre comportement, à changer qui nous sommes. Nous dissimulons notre identité et commençons à développer une image qui s’articule autour de ce que nous pensons que les autres veulent que nous soyons.

Elle souligne que personne ne peut être totalement authentique tout le temps. Nous sommes toujours en train de nous ajuster, d’ajuster notre comportement en fonction de notre auditoire. Par exemple, est-ce que vous jureriez en présence de votre grand-mère? En revanche, le fait de dissimuler un trop grand pan de votre moi authentique pendant trop longtemps peut mener à l’isolement, à l’aliénation et au désengagement. Cela peut avoir un effet nocif sur votre rendement, et même sur votre santé physique et mentale.

La question est la suivante : jusqu’à quel point devons-nous nous adapter?

Par conséquent, la quatrième leçon consiste à apprendre comment faire preuve d’authenticité. Il faut l’envisager comme s’il s’agissait de présenter les bons outils au bon auditoire, au moment propice.

Les femmes noires en particulier, se font souvent dire que leur personnalité est trop forte ou que leur façon de se vêtir ou de se coiffer n’est pas appropriée. On dit des hommes noirs qu’ils sont trop intimidants.

Cynt Marshall est la directrice générale des Mavericks de Dallas. Elle est la première femme noire à diriger une équipe de la NBA. Elle mentionne qu’elle vérifie d’abord le milieu de travail et détermine jusqu’où il est prêt à aller. Cela dit, elle indique que vous pouvez dévoiler votre moi authentique dès le premier jour, mais que vous devez savoir comment gérer le risque si le fait d’être authentique s’avère risqué.

Dans la mesure du possible, ne travaillez pas pour un cabinet qui ne vous encourage pas à être la personne que vous êtes. Faites preuve d’intelligence en ce qui a trait à la culture de l’entreprise auprès de laquelle vous choisissez de travailler.

Quoi qu‘il en soit, n’essayez pas à tout prix de vous adapter au point de ne devenir que moyen. Soyez confiant en ce que vous apportez à l’entreprise, et ne laissez personne prétendre que ces gens vous accordent une faveur en vous embauchant.

5. Affinez votre présence exécutive

Ce sera la dernière leçon d’aujourd’hui.

Les connaissances spécialisées, les qualifications et les aptitudes vous ouvriront des portes, mais si vous visez le sommet – et c’est vrai pour tout le monde, y compris les hommes de race blanche –, vous devez avoir la capacité de surprendre par votre présence exécutive.

Une recherche menée par le Center for Talent Innovation aux États-Unis révèle cependant que cette capacité de surprendre représente un obstacle important pour les femmes et les professionnels de couleur, pour diverses raisons : soit qu’ils n’ont pas la présence exécutive, qu’ils sous-estiment l’importance de cette présence et, bien entendu, en raison des normes de comportement approprié; le langage et la tenue vestimentaire étant établis par les hommes de race blanche. Les gens de couleur qui sentent déjà qu’ils doivent travailler plus fort que leurs homologues blancs uniquement pour donner l’impression qu’ils sont sur un pied d’égalité avec eux sentent également qu’ils sont soumis à des normes plus strictes en matière de présence exécutive.

La bonne nouvelle est que, même si la beauté et le talent sont des cadeaux offerts à la naissance, la présence exécutive s’apprend.

La cinquième leçon consiste donc à rassembler toutes les autres leçons – résilience, établissement de relations, intelligence émotionnelle et authenticité – et à s’en servir en tant que base sur laquelle renforcer votre présence exécutive.

Sylvia Ann Hewlett est l’auteure d’un livre sur la présence exécutive publié en 2012. Elle a fait ressortir les trois principaux éléments de la présence exécutive, soit le sérieux, la communication et l’apparence. Ces trois éléments peuvent être résumés en un autre mot : confiance.

Des études concluent que si vous avez ce qu’il faut, il importe moins de vous conformer physiquement aux attentes d’un leader, ce qui est une bonne nouvelle pour les gens qui entendent souvent dire qu’ils « n’ont pas l’air d’un avocat ». Cela dit, vous devez également vous vêtir en fonction de l’emploi souhaité afin de projeter l’image que vous voulez que les gens voient. Il ne s’agit pas tant d’une question de style, mais bien de respect pour le milieu dans lequel vous travaillez.

Essentiellement, la présence exécutive porte sur votre aptitude à créer un climat de confiance. Pour que les gens puissent vous faire confiance, vous devez d’abord avoir confiance en vous.

Voyons les choses sous cet angle : vous allez produire une impression, qu’elle soit bonne ou mauvaise. Approchez alors cette inévitabilité avec détermination.

Pouvez-vous être authentique et également imposer une présence exécutive? C’est une bonne question, et ça en est une avec laquelle les maîtres à penser sont toujours aux prises. Je crois que la clé est de vivre selon ses propres valeurs. Tous les jours, dans la mesure du possible, donnez le meilleur de vous-même au travail, ayez confiance en votre proposition de valeur, comprenez comment élaborer votre propre stratégie et communiquer votre vision et vos objectifs.

Ce sont là mes cinq leçons en matière de leadership exécutif.

Les initiatives de diversité et les stratégies contre le racisme font avancer les choses lentement et progressivement pour les professionnels racialisés.

Nous pouvons faire certaines choses pour aller plus vite. Ça ne fonctionnera pas toujours, c’est la réalité. Cependant, je suis la preuve vivante que les choses avancent. J’ai parlé de d’autres personnes qui l’ont constaté ou qui en ont fait une réalité. N’oubliez pas vos communautés et donnez au suivant pour assurer votre succès.

Ressources en matière de leadership véritable (disponibles uniquement en anglais)

Nous fournissons une liste des ressources qui ont été consultées pour cette présentation (elles sont disponibles uniquement en anglais), et avec le temps, nous pourrons fournir des notes en bas de page, sur demande. La présentation comprenait la participation de l’auditoire qui n’est pas incluse ici (l’allocution prononcée fait foi).

Rapports

« Law and Beyond: A National Study of Canadian Law Graduates », par Ronit Dinovitzer, Université de Toronto, American Bar Association, 7 juin 2015.

« But I was Wearing a Suit », un projet communautaire d’un groupe d’avocats autochtones appuyé par la Continuing Legal Education Society of BC et la Law Society of BC.

« Diversity by the Numbers: The Legal Profession ». Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

« No One Looks Like Me: Diversity on the Bench », par la juge Linda Lee Oland de la Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse, 18 juillet 2016.

« Out of the Closet and Up the Ladder? Diversity in Ontario’s Big Law Firms », par Asher Alkoby et Pnina Alon-Shenker du Department of Law and Business, Ted Rogers School of Management, Université Ryerson, publié dans le Windsor Yearbook of Access to Justice, 2017.

« You Can’t Change What You Can’t See: Interrupting Racial and Gender Bias in the Legal Profession » (résumé), par Joan C. Williams, Marina Multhaup, Su Li et Rachel Korn du Center for Worklife Law de l’Université de la Californie, Hastings College of the law, rédigé pour l’American Bar Association’s Commission on Women in the Profession and the Minority Corporate Counsel Association.

«Key Concepts – Equality, Diversity and Inclusion, Working Together for Change », Barreau de l’Ontario.

Articles

« Why relationship currency matters », par Carla Harris, LinkedIn, 5 mars 2015.

« Most people are focused on the wrong measure of success », par Vivian Giang, Fast Company, 2 avril 2019.

« Maximize Your Career Success: Pearls from Carla Harris », par Lauren Foster, CFA Institute, 26 mai 2017.

« Carla Harris: Carla’s pearls » (vidéos).

« How to find the person who can help you get ahead at work », par Carla Harris, conférence TED, décembre 2018 (vidéo).

« Three Pillars of the Authentic Self », par Ritu Bhasin, The Lavin Agency, 29 mars 2017 (vidéo).

« Leadercast Women 2018: Ritu Bhasin on the Authenticity Principle », Leadercast, 25 janvier 2019 (vidéo).

« Want to Live More Authentically? You Must Use This Transformative Tool! », par Ritu Bhasin, 2 août 2019 (blogue).

« First-ever leadership bootcamp for racialized lawyers a success », par Kim Covert, CBA News, 11 juin 2019.

«“R” is for Bob Dylan’s “Resilience,” » par Paulette Pommells, Attorney With a Life, 2017 (blogue).

« Seven ways to develop your leadership style » , par Michelle Braden, Forbes Coaches Council, Forbes.com, 13 mars 2018.

« Black Business Leaders Series: Oprah’s Path to Authentic Leadership », Cold Call podcast avec Bill George, Working Knowledge, Business Research for Business Leaders, Harvard school of Business, 1^er février 2018.

« When It Comes To Authentic Leadership, It's Time To Wise Up », par Kevin Kruse, Forbes.com, 2 mars 2018.

« Double Discrimination & Intersectionality », (vidéo), leanin.org.

« Beating the Odds », par Laura Morgan Roberts, Anthony J. Mayo, Robin J. Ely et David A. Thomas, Harvard Business Review, mars-avril 2018.

« Diversity and Authenticity », par Katherine W. Phillips, Tracy L. Dumas et Nancy P. Rothbard, Harvard Business Review, mars-avril 2018.

« More research needed to break down job barriers for racialized Canadians », par Eddy Ng et Suzanne Gagnon, Policy Options, 24 janvier 2020.

« Leadership Styles of Ethnic Minority Leaders », par Innocent F. Okozi, MA, Kimberly L. Smith, MA, Le Ondra Clark Harvey, Ph.D. et Regina M. Sherman, MS, American Psychological Association, Communique août 2009.

« Can you be your authentic self? », par Fernando Garcia, Canadian Lawyer Magazine, 3 juin 2019.

« Black on Bay Street: Hadiya Roderique had it all. But still could not fit in », par Hadiya Roderique, Globe and Mail, 4 novembre 2017.

« Authentic leadership: To thine own self be true », Insights.

« What Resilient Lawyers do Differently », par Paula Davis-Laack, Forbes.com, 27 septembre 2017.

« The untold history of the legal profession », par Mai Nguyen, Precedent Magazine, 4 décembre 2018.

« Why Women and People of Color in Law Still Hear ‘You Don’t Look Like a Lawyer », par Tsedale M. Melaku, Harvard Business Review, 7 août 2019.

« You Don’t Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism », par Tsedale M. Melaku (Rowman & Littlefield, 2019).

« Navigating the corporate space as women of colour », par Sandra Goodwin, CBA National, 29 octobre 2019.

« Bringing your authentic self to work as a Black woman – Unpacked », par L. Michelle Smith, Black Enterprise, 5 mars  2018.

« African Canadian Leadership: Continuity, Transition, Transformation », publié sous la direction de Tarmari Kitossa, Erica S. Lawson et Philip S.S. Howard (University of Toronto Press, 2019).

« Colour-coded Justice: What's a Black lawyer to do? », par Anthony Morgan, Centre canadien de politique alternatives, 3 septembre 2019.

« Tips for developing your executive presence », par Jennifer V. Miller, The Economist Executive Education Navigator.

« What is Executive Presence and How Do You Get It? »,par Nicole Lipkin, Forbes.com, 11 juillet 2019.

« Executive presence: what it is and why it's important », The Ivey Academy.

« The Science of Influence: The Three Dimensions of Executive Presence », par Suzanne Bates, Bates Communications, 5 décembre 2013.

« Cracking the Code That Stalls People of Color », par Sylvia Ann Hewlett, Harvard Business Review, 22 janvier 2014.

« Boss Habits: 5 Steps to Boost Your Executive Presence », par Michelle Awuku-Tatum, Black Enterprise, 18 février 2015.

« Opportunity at the Crossroads: Using Authentic Leadership Presence to Interrupt Unconscious Bias », Legal Council on Legal Diversity 2017 Mid-Year CLE Seminar and Webinar, survol de la réunion.

« Improve your executive presence: Stanford GSB lecturer and coach Alison Kluger teaches nascent entrepreneurs how to communicate like a leader », par Mary Duan, Insights by Stanford Business, 27 septembre 2017.

« Decoding Executive Presence: 3 Way To Improve Yours Today », par Ravi Raman (blogue), 11 janvier 2017.

« What women, people of colour need to land top jobs », par Dr Hume Johnson, Jamaica Observer, 27 janvier 2019.

« What is Authentic Executive Presence? », par Melanie Munoz, MA, CDP, LinkedIn

« Executive Presence: A How-To Guide », par Luke Visconti, Diversity Inc., 6 novembre 2014.

« Black GC 2025 Interview: How to Master Executive Presence Skills », Thomson Reuters, Legal Executive Institute.

« Members on Issues: Executive Presence and Equity Leaders: Contradictory or Complementary? », par Chao Yang, Emerging Practitioners in Philanthropy, 23 octobre 2017.