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Améliorer l’inclusion pour les personnes d’identités de genre diverses

Il faut de l’humilité et vouloir apprendre, mais amener un cabinet à prendre un engagement en matière d’inclusion aide la profession à représenter la communauté qu’elle sert.

Marredia Crawford, Baker McKenzie et Charlene Theodore, McCarthy Tétrault
Marredia Crawford, Baker McKenzie et Charlene Theodore, McCarthy Tétrault

De nombreux dirigeants de cabinets de juristes tentent de répondre aux besoins des personnes transgenres et des personnes de diverses identités de genre en mettant au point des initiatives et des programmes visant à rendre leur lieu de travail plus inclusif.

Charlene Theodore, chef de l’inclusion chez McCarthy Tétrault, affirme que ce progrès continu vers l’inclusion est vital pour l’industrie juridique.

« Le secteur juridique chemine depuis plusieurs décennies vers la pleine égalité et l’inclusion dans les lieux de travail, explique-t-elle. Si un cabinet s’engage à inclure des personnes LGTBQ, cela signifie en partie qu’il doit examiner l’identité de genre, la diversité de genre et les personnes non binaires, et veiller à ce que ses efforts et initiatives d’inclusion envers la communauté générale tiennent compte de cela. »

Troy Ungerman, chef de la diversité et de l’inclusion chez Norton Rose Fulbright Canada, est d’avis que les cabinets de juristes doivent représenter le public qu’ils servent.

« La profession compte sur nous en tant que juristes pour protéger les droits de nos clients, pour promouvoir la justice et pour défendre les droits de la personne. Donc, pour que cela soit efficace, notre profession doit refléter le large éventail d’expériences vécues », dit-il.

Marredia Crawford, directrice de l’inclusion, de la diversité et de l’équité des Amériques chez Baker McKenzie, déclare qu’il faut une culture inclusive pour maintenir la diversité que les dirigeants recherchent.

En 2021, le Canada a été le premier pays au monde à recueillir et à publier des données de recensement sur les personnes transgenres et de diverses identités de genre.

Le recensement de 2021 comprenait des questions qui permettaient aux personnes transgenres ou non binaires de préciser leur genre avec précision et pas seulement le sexe leur ayant été attribué à la naissance.

« Nous disposons maintenant de données sur les effectifs, explique Mme Crawford. Cependant, il est tout aussi important de savoir que les conséquences sont plus importantes que les données. Même si des dirigeants de cabinets ne connaissent pas de personnes transgenres et de personnes de diverses identités de genre, ils savent que les membres de leur cabinet peuvent être des parents, des frères et sœurs, des cousins ou des amis de cette communauté. Et la construction de cette culture inclusive et accueillante entraîne des conséquences considérables au sein du cabinet. »

Les données du recensement démontrent que 0,33 % des personnes interrogées disent être transgenres ou non binaires. Le nombre de personnes transgenres et non binaires était de trois à sept fois plus élevé chez les représentants de la génération Y (les gens nés entre 1981 et 1996) et de la génération Z (ceux nés entre 1997 et 2006).

Charlene Theodore affirme que ces jeunes juristes, dont certains en sont à leurs premiers pas dans la profession, changent la culture des cabinets de juristes.

« Nous apprenons sans cesse à créer un lieu accueillant pour nos gens, dit-elle. Dans l’ensemble, la génération Z est plus susceptible de vouloir savoir quelles sont les valeurs du cabinet. Ces personnes sont vos nouveaux associés directeurs et les leaders de vos groupes de pratique. Ce sont les gens qui seront à la tête du cabinet pour les générations à venir ».

Me Ungerman, qui pratique le droit dans le domaine des fusions et des acquisitions à Toronto, affirme que son cabinet a tenté de sensibiliser les gens à l’expérience en milieu de travail des personnes de diverses identités de genre. Il a également créé des systèmes et des structures qui favorisent l’inclusion.

Certaines initiatives de Norton Rose Fulbright Canada comprennent l’élaboration d’une politique d’inclusion de personnes transgenres et d’approches de communication sans égard au genre, permettre aux employés de choisir d’afficher leurs pronoms et la tenue de séances d’éducation pour enfants sur des sujets comme les questions d’identité de genre.

Me Ungerman dit aussi que son cabinet a été l’un des premiers à adopter des politiques de pronoms. Il se rappelle avoir organisé des séances de formation pour en expliquer l’importance aux employés.

« Le fait d’exposer ses pronoms facilite un peu la vie des personnes qui ont de la difficulté à voir la façon dont le monde les perçoit, explique-t-il. Expliquer cela à mes collègues a été une très bonne expérience éducative. »

Selon Mme Crawford, Baker McKenzie a également développé des possibilités de formations qui se concentrent sur l’importance des noms et des pronoms pour soutenir les personnes de diverses identités de genre dans le milieu de travail.

« Une chose que nous aimons dire tout le temps est que nous ne sommes pas neutres, dit-elle. Nous sommes fiers de soutenir publiquement toutes les personnes transgenres et autres personnes de diverses identités de genre à l’intérieur et à l’extérieur de notre cabinet. »

« Nous voulons construire un espace où les gens peuvent être eux-mêmes », ajoute-t-elle.

Me Theodore affirme que McCarthy Tétrault tente d’intégrer les principes d’inclusion à tous les aspects de ses activités. « L’époque où les gens sacrifiaient qui ils sont réellement en échange d’un avancement professionnel et d’une récompense est maintenant révolue ou le sera bientôt », dit-elle.

Selon Mme Crawford, les dirigeants des cabinets de juristes doivent démontrer de façon délibérée leur stratégie d’inclusion, d’équité et de diversité, et être en mesure d’articuler leur vision de l’avenir. Elle recommande aux dirigeants de cabinets de se demander pourquoi ils veulent être reconnus.

« L’inclusion, la diversité et l’équité ne peuvent être simultanément cloisonnées et percutantes. Elles sont ou cloisonnées ou percutantes, pas les deux. Il est important d’intégrer ces valeurs à tous les postes et d’assurer leur visibilité. »

Me Ungerman croit que les dirigeants doivent surmonter leurs craintes pour créer un changement systémique au sein de leur cabinet. « Il est très important de dissiper ces craintes, dit-il. Mon conseil aux dirigeants de cabinets est d’aborder l’inclusion avec humilité. Soyez humble par rapport à ce que vous ne savez pas, à ce que vous n’avez pas vécu, à ce que vous ne comprenez pas encore. »

Dire la mauvaise chose est parfois correct, à condition que l’on soit réceptif à la critique et aux conseils, et que la peur ne nous paralyse pas, selon Me Ungerman. « Occuper un poste de dirigeant et avoir l’occasion d’opérer un changement est un privilège. Il faut faire preuve d’humilité et se montrer ouvert à apprendre. »