Kim Covert

Plaintes de harcèlement au travail : Ne faites pas porter le fardeau à la victime

octobre 24 2018 24 octobre 2018

 

Si le mouvement #MoiAussi n’a rien accompli d’autre, il a lancé une conversation au sujet des difficultés que les victimes d’agressions et de harcèlement peuvent éprouver pour partager leur expérience. Lorsque les agressions et le harcèlement ont lieu en milieu de travail, les victimes peuvent se heurter à des difficultés supplémentaires, sans égard à leur sexe.

La Section du droit du travail et de l’emploi de l’ABC et le Forum des avocates de l’ABC affirment que ce ne sont pas les victimes qui devraient être tenues de susciter les changements sur le lieu de travail. Elles suggèrent que la proposition de cadre de réglementation pour le projet de loi C-65, qui aborde la question de la violence et du harcèlement en milieu de travail dans le contexte des lieux de travail réglementés par la législation fédérale, devrait [traduction] « envisager explicitement » la possibilité, pour les témoins, de déposer eux aussi une plainte. Et ce n’est pas tout…

« Même en l’absence d’une plainte officielle, l’employeur peut connaître le potentiel pour du harcèlement ou de la violence sur le lieu de travail et avoir une obligation de mener une enquête et de régler la situation en raison des possibles préjudices et responsabilités », affirment les sections dans leur mémoire (disponible uniquement en anglais) adressé à Emploi et Développement social Canada (EDSC). « Nous recommandons qu’il ne soit pas nécessaire qu’une plaine officielle ait été déposée pour déclencher la responsabilité de l’employeur de mener une enquête et de corriger une situation de harcèlement ou de violence sur le lieu de travail. »

Les sections affirment soutenir l’approche réglementaire proposée dans le document de consultation de façon générale, mais offrent plusieurs autres suggestions pour l’améliorer.

Les sections recommandent d’élargir la définition de l’expression « harcèlement et violence » pour y inclure les définitions normalisées déjà employées par les juristes spécialisés en droit du travail et de l’emploi « pour améliorer la certitude et réduire le risque de confusion ».

Lorsque le document de consultation propose d’exiger de l’employeur qu’il « tente véritablement » de régler la plainte avant de nommer une « personne compétente » pour le faire, les sections font remarquer l’incertitude quant à la personne qui doit « tenter véritablement » et à la façon dont il sera décidé que le seuil a été atteint.  « Nous recommandons le maintien du règlement existant qui exige la nomination d’une personne compétente si la question n’est pas réglée dans un délai déterminé. »

En lui-même, ce délai pose problème en ce que si l’employeur ne satisfait pas au calendrier prévu, c’est à la victime qu’il incombe de déposer une plainte auprès du Programme du travail d’EDSC. Les sections recommandent que le projet de loi C-65 prévoie une [traduction] « façon de communiquer qui soit plus directe et proactive » pour libérer l’employé de la responsabilité de déposer une plainte pour recevoir des renseignements.

Le délai de six mois pourrait être trop ambitieux si la victime demande qu’un médiateur intervienne avant de passer à la phase de nomination d’une « personne compétente ». Par conséquent, les sections recommandent d’autoriser les parties à demander une prorogation des délais, suggérant en outre que le règlement pris en vertu du projet de loi C-65 énonce les prochaines étapes possibles en cas de désaccord du défendeur ou du plaignant avec le rapport émanant de la personne compétente.

Elles suggèrent en outre que les options pour répondre à une conclusion de harcèlement ou de violence sur le lieu de travail, actuellement limitées à des mesures disciplinaires, soient élargies pour inclure la formation et l’éducation.

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